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工資收入(ru)人(ren)人(ren)關(guan)心(xin)，可對(dui)于工資的(de)構(gou)成和應該(gai)怎樣計算，你真的(de)了解么？今(jin)天，貼心(xin)的(de)小編為你獨家綜合整理(li)，你必須知道的(de)工資那些(xie)事(shi)！

工資總額由六部分組成

工資(zi)是(shi)指用人單位(wei)以(yi)貨(huo)幣形式直接支(zhi)付(fu)給本單位(wei)勞動(dong)者的勞動(dong)報酬。

工(gong)資(zi)總額由六部分組成：計(ji)時(shi)工(gong)資(zi)。計(ji)件(jian)工(gong)資(zi)。獎金。津貼(tie)和補貼(tie)。加(jia)班加(jia)點工(gong)資(zi)。特殊情況下支付的工(gong)資(zi)。

你領的工(gong)資是哪(na)一種？

現行的工資分配制度有以下幾種

一、等級工資制

根(gen)據工(gong)作復雜程(cheng)度、繁重程(cheng)度、風險程(cheng)度、精確程(cheng)度等(deng)因素將各類工(gong)作進(jin)行等(deng)級劃分并規定(ding)相應(ying)的工(gong)資(zi)(zi)(zi)標(biao)準的工(gong)資(zi)(zi)(zi)分配制度，在工(gong)資(zi)(zi)(zi)分配中居于主(zhu)導地位，是其(qi)他工(gong)資(zi)(zi)(zi)制度的基礎。

主(zhu)要包括技(ji)術等(deng)級工(gong)資(zi)制，崗(gang)位(wei)等(deng)級工(gong)資(zi)制，職能等(deng)級工(gong)資(zi)制。

二、結構工資制

基于工資(zi)(zi)的(de)不(bu)同職能(neng)，將工資(zi)(zi)總額劃分(fen)為若干相對獨立(li)的(de)工資(zi)(zi)單元，各單元又規定不(bu)同的(de)結構系(xi)數，組成(cheng)有質的(de)區(qu)別和量的(de)比例(li)關系(xi)的(de)工資(zi)(zi)分(fen)配制度。

一(yi)般包(bao)括6部分：基本(ben)工資(zi)(zi)、崗位(wei)工資(zi)(zi)、績效(xiao)工資(zi)(zi)、技能工資(zi)(zi)、浮動(dong)工資(zi)(zi)、年功(gong)工資(zi)(zi)。

三、崗位技能工資制

以按勞(lao)分(fen)(fen)配(pei)為原則(ze)，以勞(lao)動(dong)技能、勞(lao)動(dong)責(ze)任、勞(lao)動(dong)強度和(he)勞(lao)動(dong)條(tiao)件(jian)等基(ji)本勞(lao)動(dong)要(yao)素評價為基(ji)礎，以崗位和(he)技能為主要(yao)內容的工資分(fen)(fen)配(pei)制度。

四、崗位薪點工資制

在(zai)對崗(gang)位的勞動責(ze)任、勞動技能(neng)、勞動強(qiang)度和勞動條件評(ping)價的基礎上，用點(dian)數(shu)和點(dian)值來(lai)確定職工(gong)(gong)實(shi)際勞動報酬的工(gong)(gong)資分(fen)配制度。這是在(zai)企業工(gong)(gong)資改革實(shi)踐中創造的一種工(gong)(gong)資模(mo)式(shi)，實(shi)際操(cao)作(zuo)靈活，受到一些企業青睞(lai)。

五、績效工資制

職工的(de)工資與(yu)個人工作業(ye)(ye)績(ji)(ji)掛(gua)鉤的(de)工資分配制度(du)。它(ta)有利(li)于使職工工資與(yu)可量(liang)化的(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)掛(gua)鉤，將激勵機(ji)制融(rong)于組織目標和(he)個人業(ye)(ye)績(ji)(ji)的(de)聯系之中，有利(li)于工資分配向業(ye)(ye)績(ji)(ji)優秀者傾斜，提高(gao)企業(ye)(ye)經(jing)濟效(xiao)益。

六、提成工資制

企(qi)業(ye)實際銷售收入減去成(cheng)本開支和應繳納的(de)各種稅費(fei)后，剩余部(bu)分(fen)(fen)(fen)在(zai)企(qi)業(ye)和職工(gong)(gong)之間按不同比例分(fen)(fen)(fen)成(cheng)的(de)工(gong)(gong)資分(fen)(fen)(fen)配制度。提成(cheng)的(de)方式主要有(you)全額提成(cheng)和超額提成(cheng)兩種。

這些是你領工資的權利

《勞動(dong)法(fa)(fa)》規(gui)(gui)定：工(gong)資應當(dang)以(yi)貨幣形式按月支付給(gei)勞動(dong)者本人，不(bu)得(de)克扣或者無故(gu)拖欠勞動(dong)者的(de)工(gong)資。對克扣或拖欠工(gong)資的(de)行(xing)為，法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)(gui)規(gui)(gui)定了(le)相應的(de)法(fa)(fa)律責任。

1、工資應當(dang)以(yi)法(fa)定貨(huo)(huo)幣(bi)支(zhi)付，不得以(yi)實物及有價證券替代貨(huo)(huo)幣(bi)支(zhi)付。

2、用人單位應將工資(zi)支付給(gei)勞動者本人。

3、工資必須在(zai)用人單位與(yu)勞動者約定的(de)日期支付(fu)，如(ru)遇節假日或休息(xi)日，則應提前在(zai)最近的(de)工作日支付(fu)。

4、工(gong)資(zi)至(zhi)少每月支付(fu)(fu)一次(ci)，實行周、日(ri)、小(xiao)時(shi)工(gong)資(zi)制的可按周、日(ri)、小(xiao)時(shi)支付(fu)(fu)工(gong)資(zi)。

5、對(dui)完(wan)成一(yi)次性臨時(shi)勞(lao)動或某項(xiang)具體工(gong)作的(de)勞(lao)動者，用人單位(wei)應按有關協議或合同規定在(zai)其完(wan)成勞(lao)動任務后即支付工(gong)資。

6、勞(lao)動(dong)(dong)關系雙(shuang)方依法解除或終止勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同時(shi)，用人(ren)單位(wei)應在解除或終止勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同時(shi)一次付清勞(lao)動(dong)(dong)者工資。

7、勞動者(zhe)受處(chu)分后的工(gong)資支(zhi)付：

①勞動者受(shou)行政處(chu)分后(hou)仍在原單(dan)位工作（如(ru)留用(yong)察看、降級等(deng)）或受(shou)刑事處(chu)分后(hou)重新就業的，應(ying)主要由用(yong)人(ren)單(dan)位根據具體情況自主確(que)定其工資(zi)報酬。

②勞動者受刑事處(chu)分(fen)期間(jian)，其待遇按國家(jia)有關規定執行(xing)。

8、新就業復員軍人的工(gong)資待遇(yu)由用人單位自(zi)主確定。分配到企業的軍隊轉業干部(bu)的工(gong)資待遇(yu)，按(an)國家有(you)關規定執行(xing)。

加班加點工資有規定

延長工(gong)(gong)作時間是指勞動者的工(gong)(gong)作時數超過(guo)法律規定(ding)的標(biao)準(zhun)工(gong)(gong)作時間，包括加班和加點(dian)兩種。

加班是指(zhi)員工根據用人(ren)單位的要(yao)求，在法定節(jie)假(jia)日和公休假(jia)日從事(shi)生產或(huo)工作(zuo)(zuo)。加點是指(zhi)員工根據用人(ren)單位的要(yao)求，在標準(zhun)工作(zuo)(zuo)日規定的工作(zuo)(zuo)時(shi)間(jian)以外繼(ji)續(xu)從事(shi)生產或(huo)工作(zuo)(zuo)。

根據加(jia)(jia)班加(jia)(jia)點時間(jian)的(de)不(bu)同，《勞動法》將加(jia)(jia)班加(jia)(jia)點的(de)工資報酬計發(fa)比例做了三個不(bu)同層(ceng)次的(de)規定(ding)：

一(yi)、用人單(dan)位安排(pai)勞動者(zhe)延長工(gong)作時間(jian)的（即加(jia)點），應(ying)當向勞動者(zhe)支付不(bu)低(di)于(yu)工(gong)資150%的工(gong)資報酬。

二、用人單位在休(xiu)息日安排勞動者工(gong)作(zuo)又(you)不能安排補休(xiu)的，應當向(xiang)勞動者支付不低于(yu)工(gong)資200%的工(gong)資報酬。

三、用(yong)人單位在法(fa)定(ding)休假日安排(pai)勞動者(zhe)工(gong)(gong)作的，應當向(xiang)勞動者(zhe)支(zhi)付不低于工(gong)(gong)資300%的工(gong)(gong)資報酬。

加班工資計算公式

加班工資的折(zhe)算(suan)方式為(wei)：日(ri)工資為(wei)月(yue)工資收入除以(yi)月(yue)計薪(xin)天(tian)(tian)數，月(yue)計薪(xin)天(tian)(tian)數為(wei)（365天(tian)(tian)-104天(tian)(tian)）÷12月(yue)=21.75天(tian)(tian)（104天(tian)(tian)是(shi)52個雙休日(ri)），日(ri)工資＝月(yue)薪(xin)÷21.75天(tian)(tian)，小時(shi)(shi)工資＝日(ri)工資÷8小時(shi)(shi)。算(suan)出(chu)日(ri)薪(xin)與時(shi)(shi)薪(xin)后，再分(fen)別乘(cheng)上三(san)倍(bei)（法定節假日(ri)）或兩倍(bei)（正常公休），就是(shi)當天(tian)(tian)應得的加班工資。

在(zai)確(que)定加班工資(zi)(zi)的(de)計算基(ji)數時，勞動合(he)同對工資(zi)(zi)有(you)明確(que)約(yue)(yue)定的(de)，按不低于(yu)勞動者所在(zai)崗位相對應的(de)工資(zi)(zi)標準確(que)定。勞動合(he)同對工資(zi)(zi)沒有(you)明確(que)約(yue)(yue)定的(de)，按集體合(he)同約(yue)(yue)定執行。用人單位與勞動者無任何約(yue)(yue)定的(de)，按勞動者本人所在(zai)崗位正(zheng)常出(chu)勤的(de)月工資(zi)(zi)確(que)定。

加班津貼并不等同于加班工資

加(jia)(jia)(jia)班津(jin)貼是用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)給本(ben)企業員工(gong)(gong)設定(ding)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)項福(fu)利(li)制度，法(fa)律(lv)對加(jia)(jia)(jia)班津(jin)貼并沒有強制要求，用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)可以根據經營特(te)點及企業需要決定(ding)是否設定(ding)和執行加(jia)(jia)(jia)班津(jin)貼制度。加(jia)(jia)(jia)班工(gong)(gong)資(zi)(zi)與其不(bu)同(tong)，是法(fa)律(lv)給用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)設定(ding)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)項法(fa)定(ding)義務，勞動(dong)者超(chao)過工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)時間工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)應當根據實際發生的(de)(de)(de)加(jia)(jia)(jia)班加(jia)(jia)(jia)點的(de)(de)(de)時間不(bu)同(tong)，按照(zhao)相應的(de)(de)(de)比例予以計發加(jia)(jia)(jia)班工(gong)(gong)資(zi)(zi)。

由此(ci)可見，加(jia)(jia)班(ban)(ban)津(jin)貼并(bing)不(bu)等同于加(jia)(jia)班(ban)(ban)工(gong)資，用(yong)人單位支(zhi)付(fu)(fu)了加(jia)(jia)班(ban)(ban)津(jin)貼不(bu)能(neng)必(bi)然免除(chu)支(zhi)付(fu)(fu)加(jia)(jia)班(ban)(ban)工(gong)資的(de)法定義務。

因此，加班津貼(tie)(tie)應當(dang)(dang)實(shi)行“多不(bu)退少(shao)要補”的原(yuan)則，當(dang)(dang)實(shi)際加班工(gong)資(zi)高(gao)于(yu)加班津貼(tie)(tie)時，用(yong)人單位應當(dang)(dang)按(an)照實(shi)際加班工(gong)資(zi)金額支付。當(dang)(dang)實(shi)際加班工(gong)資(zi)低(di)于(yu)加班津貼(tie)(tie)標準時，用(yong)人單位可以按(an)照企業內部規定(ding)的加班津貼(tie)(tie)標準支付。

高溫津貼是工資！不是福利！

高(gao)溫(wen)津貼只是一項福利，企業可(ke)發可(ke)不(bu)(bu)發？針對不(bu)(bu)少企業甚至勞(lao)動(dong)者存在的(de)這一觀(guan)念誤區，人社(she)部門(men)提醒(xing)：高(gao)溫(wen)津貼屬于勞(lao)動(dong)報酬(chou)（工資(zi)）的(de)組成部分，該發而不(bu)(bu)發屬違法行為，最(zui)高(gao)面臨(lin)1萬(wan)元罰款(kuan)。未足額發放的(de)，視為拖欠或克扣工資(zi)。

試用期可以領工資

新入職(zhi)員工在(zai)(zai)試用期，有權獲得(de)工資(zi)(zi)，且(qie)不(bu)能低(di)于(yu)正常水(shui)平(ping)的80%。《勞(lao)動(dong)法》第20條規定：“勞(lao)動(dong)者在(zai)(zai)試用期的工資(zi)(zi)不(bu)得(de)低(di)于(yu)本單位(wei)(wei)相同(tong)崗位(wei)(wei)最低(di)檔(dang)工資(zi)(zi)或者勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)約定工資(zi)(zi)的80%，并(bing)不(bu)得(de)低(di)于(yu)用人單位(wei)(wei)所在(zai)(zai)地的最低(di)工資(zi)(zi)標準。”

這10種情況不上班也能領工資

一：法定節假日

法定(ding)節(jie)(jie)假(jia)日(ri)(ri)是(shi)指全體(ti)公民放假(jia)的節(jie)(jie)日(ri)(ri)，包括新年(nian)、春節(jie)(jie)、清明節(jie)(jie)、勞(lao)動節(jie)(jie)、端午(wu)節(jie)(jie)、中秋(qiu)節(jie)(jie)和(he)國慶節(jie)(jie)，共計(ji)11天法定(ding)節(jie)(jie)假(jia)日(ri)(ri)。放假(jia)是(shi)帶薪的，部(bu)分公民放假(jia)的節(jie)(jie)日(ri)(ri)、紀念(nian)日(ri)(ri)和(he)少數民族習慣(guan)的節(jie)(jie)日(ri)(ri)，放假(jia)也是(shi)帶薪的。

二：帶薪年休假

職(zhi)工(gong)(gong)連續工(gong)(gong)作滿12個(ge)月以上(shang)的，根據工(gong)(gong)作年(nian)限享受5-15天不等的帶薪年(nian)休(xiu)假(jia)。休(xiu)假(jia)期間享受與正常工(gong)(gong)作期間相同的工(gong)(gong)資收入。

三：婚喪假

四：女職(zhi)工保(bao)胎(tai)、產假、哺乳等

五：男職工護理假

六：工(gong)傷職工(gong)停工(gong)留薪期

七(qi)：依法參加(jia)社會活(huo)動

八：用(yong)人單(dan)位(wei)停(ting)工停(ting)產

用人(ren)單位停(ting)工(gong)(gong)停(ting)產（非因勞動者本(ben)人(ren)原因造成），未超(chao)(chao)過(guo)一個工(gong)(gong)資(zi)支付(fu)周期的，用人(ren)單位應當按照勞動合(he)同(tong)約定(ding)的工(gong)(gong)資(zi)標準支付(fu)勞動者工(gong)(gong)資(zi)。超(chao)(chao)過(guo)一個工(gong)(gong)資(zi)支付(fu)周期的，勞資(zi)雙方協商確定(ding)。

九：服兵役期間

十：醫療期待遇

醫療期待遇，職(zhi)工(gong)患病(bing)或非(fei)因(yin)工(gong)負傷(shang)停止(zhi)工(gong)作(zuo)治(zhi)病(bing)休息時，用(yong)人單位不(bu)得解除(chu)勞動合同，并給予法定(ding)的病(bing)假(jia)工(gong)作(zuo)或疾病(bing)救濟費，可以低(di)(di)于當地(di)最(zui)低(di)(di)工(gong)資，但不(bu)能(neng)低(di)(di)于最(zui)低(di)(di)工(gong)資標準的80%。

工資維權渠道

勞(lao)動者在勞(lao)動過程(cheng)中因(yin)權(quan)益問題(ti)與用人單位發生欠薪、工傷、解除勞(lao)動合同(tong)糾紛、社保補償、拖欠加(jia)班費等爭(zheng)議時，享有請求有關部門對爭(zheng)議進行處(chu)理的權(quan)利。勞(lao)動者可(ke)以依法申(shen)請調解、仲裁、提起訴訟。

一、尋求工會幫助：

根據《工(gong)會(hui)法》，用(yong)人單位嚴重(zhong)違(wei)法、侵犯勞(lao)動者(zhe)合法權益時，工(gong)會(hui)應(ying)當代表職工(gong)與單位交涉，要(yao)求單位改(gai)正(zheng)(zheng)。用(yong)人單位應(ying)當予以研究處理，并向工(gong)會(hui)作出(chu)答復。如果用(yong)人單位拒(ju)不改(gai)正(zheng)(zheng)，工(gong)會(hui)還(huan)可(ke)請求當地人民政府依(yi)法作出(chu)處理。

二、向人力(li)資源社會保(bao)障部門舉報或(huo)依法申(shen)請勞動爭(zheng)議仲裁。

三(san)、向人民(min)法院提起訴(su)訟。