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在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？

一、不要開始就談薪資

面(mian)試(shi)時，HR經理會避(bi)免(mian)一開(kai)始就(jiu)(jiu)談(tan)論薪資(zi)。因為需要在(zai)面(mian)試(shi)過(guo)程(cheng)中積累(lei)對(dui)應聘者(zhe)足夠的(de)(de)(de)(de)(de)了解(jie)(jie)，也需要讓應聘者(zhe)對(dui)企(qi)(qi)業及職務有一定(ding)程(cheng)度的(de)(de)(de)(de)(de)認識，否則(ze)(ze)當雙(shuang)方(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)溝通還不夠時，就(jiu)(jiu)盲目(mu)說出薪酬的(de)(de)(de)(de)(de)數字，會破壞談(tan)判的(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)能性。在(zai)談(tan)話的(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中，HR經理可(ke)以了解(jie)(jie)到哪方(fang)占了上(shang)風(feng)。如果(guo)應聘者(zhe)具備(bei)很好的(de)(de)(de)(de)(de)條(tiao)件，那么企(qi)(qi)業在(zai)給薪上(shang)必須大方(fang)些(xie)；相反地，如果(guo)應聘者(zhe)只(zhi)是(shi)條(tiao)件相當的(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)能人選之一，企(qi)(qi)業則(ze)(ze)可(ke)以把薪資(zi)壓低些(xie)，延后談(tan)論薪資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)時間，以獲得信息(xi)及思考(kao)的(de)(de)(de)(de)(de)機會。

二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有的(de)(de)HR經理(li)在招聘(pin)中常常直接詢問應(ying)聘(pin)者希望的(de)(de)待遇是(shi)多少，其實這樣已(yi)經給予應(ying)聘(pin)者開(kai)價的(de)(de)權力，往往對企業較為(wei)不利。尤其是(shi)當應(ying)聘(pin)者說出理(li)想待遇，而企業又沒有辦法滿足(zu)他的(de)(de)希望時，便產生(sheng)了負面的(de)(de)影響。

相反地，如果經過詢問(wen)在知道應聘者目(mu)前或上一份工(gong)作的薪資是(shi)多少后，即(ji)使(shi)又附加了他(ta)現在希望獲得(de)的待遇，企(qi)業也(ye)會有較合(he)理的參考(kao)標準。

如(ru)果應(ying)(ying)聘(pin)者目(mu)前的薪資(zi)低(di)于企(qi)業(ye)預定(ding)的最(zui)高給薪值，企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)依(yi)據(ju)想要(yao)應(ying)(ying)聘(pin)者加入程度的高低(di)，調整薪資(zi)以(yi)吸引應(ying)(ying)聘(pin)者；如(ru)果應(ying)(ying)聘(pin)者目(mu)前的薪資(zi)高于企(qi)業(ye)預定(ding)的最(zui)高給薪值，HR經理可(ke)以(yi)把說服的重點放在職務的其他優勢上。

三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

有些(xie)企(qi)業(ye)喜歡在(zai)一(yi)開始就(jiu)公布職位的(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)范(fan)圍，例(li)如在(zai)招聘(pin)(pin)廣告中(zhong)寫明。這種做法對企(qi)業(ye)不利。一(yi)般應當保留薪酬(chou)(chou)范(fan)圍的(de)(de)(de)上限(xian)，只告訴應聘(pin)(pin)者薪酬(chou)(chou)范(fan)圍的(de)(de)(de)下(xia)限(xian)及中(zhong)間值。另外(wai)，還(huan)需講(jiang)出企(qi)業(ye)在(zai)薪酬(chou)(chou)方面具(ju)有競爭力的(de)(de)(de)地方和(he)吸引人的(de)(de)(de)地方。

就好像做(zuo)營銷一樣(yang)，要善于將企(qi)業薪酬(chou)的賣(mai)點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nei)部贈股制度，而且大企(qi)業讓應(ying)聘者有更穩定(ding)、長久的收入等，盡量避免一開始就將企(qi)業的底牌亮出。

只講下限值(zhi)及中(zhong)間值(zhi)，一(yi)方面(mian)可以(yi)替(ti)企業篩選掉對薪酬期(qi)望過高的(de)應(ying)聘者(zhe)，一(yi)方面(mian)又(you)保(bao)留了(le)談判(pan)空(kong)間，遇到經驗豐(feng)富或者(zhe)條件(jian)極佳的(de)應(ying)聘者(zhe)，還有(you)可以(yi)上調的(de)彈性空(kong)間。

四、考慮好具體崗位薪資的上下限

在與(yu)應聘(pin)者(zhe)談論(lun)薪(xin)資(zi)之前，企業應該先(xian)考慮這個職務對企業的(de)價值(zhi)為何，以及企業愿意支付(fu)的(de)薪(xin)資(zi)，才可(ke)(ke)能尋找到與(yu)企業薪(xin)資(zi)預(yu)期相符的(de)應聘(pin)者(zhe)。否則(ze)，當出現對薪(xin)資(zi)預(yu)期過高的(de)應聘(pin)者(zhe)時，企業可(ke)(ke)能會(hui)與(yu)應聘(pin)者(zhe)陷(xian)入不切實際的(de)討論(lun)，最(zui)后還(huan)是徒勞無功(gong)。

所以，在面試前，企(qi)業必須(xu)(xu)確(que)定出(chu)職(zhi)務(wu)給薪的最(zui)高上限為(wei)多少。因為(wei)企(qi)業必須(xu)(xu)顧及財(cai)務(wu)能(neng)力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企(qi)業最(zui)大競爭對手(shou)的最(zui)優秀(xiu)員工來應(ying)聘，也不能(neng)被打破(po)，否(fou)則員工薪資可能(neng)成為(wei)負擔(dan)。

而(er)且如(ru)果(guo)企業(ye)給予應聘者超(chao)出上(shang)限的(de)薪(xin)資，當其他員(yuan)工(gong)知道(dao)時，也(ye)會引起不(bu)滿，從(cong)而(er)影(ying)響員(yuan)工(gong)的(de)情(qing)緒。

五、知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程(cheng)中，作為企業方要(yao)知己知彼。知己就是(shi)了解(jie)自(zi)己企業的(de)(de)薪資結構和現狀(zhuang)，知彼就是(shi)了解(jie)應聘者的(de)(de)真(zhen)實(shi)薪資待遇(yu)和他曾經(jing)的(de)(de)薪資待遇(yu)，同(tong)時知道同(tong)類人(ren)才的(de)(de)社(she)會平均薪資，甚至(zhi)他的(de)(de)社(she)會關系（同(tong)學(xue)、親(qin)朋(peng)等）的(de)(de)薪資待遇(yu)。

企業(ye)在調查了解全(quan)面信(xin)息(xi)的(de)基(ji)礎上，就(jiu)掌握了談薪的(de)主(zhu)動權，這樣(yang)來(lai)與(yu)應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)談判，可以降(jiang)低(di)(di)應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)心理預(yu)期(qi)，使應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)主(zhu)動降(jiang)低(di)(di)薪資要(yao)求。

六、薪資標準要討論明確

讓應聘(pin)者(zhe)對薪(xin)資(zi)要求(qiu)(qiu)開誠布公并(bing)不容易，許多人(ren)害(hai)怕如果(guo)說出自(zi)己目前或者(zhe)希望的待遇，可能(neng)會(hui)讓他們在(zai)應聘(pin)過程中喪失優勢，企業會(hui)取薪(xin)資(zi)要求(qiu)(qiu)較低，但條件相(xiang)似的求(qiu)(qiu)職者(zhe)。

然而，討論薪資是應聘的(de)(de)(de)關鍵部(bu)分，如果應聘者(zhe)躲閃這個問題，或者(zhe)回答不清楚，建議HR經理(li)這樣(yang)告訴(su)應聘者(zhe)：“我(wo)們目前有一個職缺，我(wo)們必須知道你(ni)(ni)是不是可(ke)能的(de)(de)(de)人選，我(wo)不想浪費(fei)你(ni)(ni)的(de)(de)(de)時(shi)間，也不想浪費(fei)企業的(de)(de)(de)時(shi)間。”

另外(wai)，HR經理(li)可以(yi)通(tong)過問話(hua)的方(fang)式(shi)試探薪資的可能性，避免雙方(fang)可能的尷尬。例(li)如，“如果企業(ye)給你5000元的薪水，這(zhe)和(he)你預期有沒有可能吻合？”另一(yi)方(fang)面也可以(yi)在正(zheng)式(shi)確認薪資前，讓應(ying)聘者以(yi)假設的方(fang)式(shi)思考(kao)接受，以(yi)減少雙方(fang)的驚訝。

七、不要忽略其他報酬

一個職(zhi)務的報酬(chou)并(bing)不只(zhi)體現在薪資上，當(dang)企業(ye)(ye)與應聘者在薪資上的看(kan)法(fa)不同(tong)時(shi)，企業(ye)(ye)可(ke)以量化(hua)其他福利，以減少(shao)雙方的分歧。

例如，HR經理(li)會向應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者分析，雖(sui)然職務的基本底薪(xin)(xin)比(bi)(bi)應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者的預期低，但是企業的傭金(jin)及年終獎金(jin)比(bi)(bi)一般企業高(gao)，想辦法在不提高(gao)薪(xin)(xin)資(zi)的情況下，讓應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者看(kan)到一個職務的真正價值，以(yi)增強對應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)者的吸引力。

此(ci)外(wai)，HR經理會仔(zi)細聆(ling)聽應(ying)聘者(zhe)的說法，了解他們(men)重視的其他條件是(shi)(shi)什(shen)么，以盡量滿(man)足他們(men)的要求。對(dui)某(mou)些應(ying)聘者(zhe)而言(yan)，彈性的上下(xia)班(ban)時間、休假(jia)、培訓(xun)的機會等，雖然不是(shi)(shi)直(zhi)接(jie)的薪資報酬，但是(shi)(shi)可(ke)能也是(shi)(shi)他們(men)決定是(shi)(shi)否接(jie)受一項工作的重要參照。

八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

無論(lun)多么急用的(de)(de)人(ren)才(cai)，在薪資(zi)(zi)談判階段都(dou)不能操之(zhi)過急，要(yao)(yao)(yao)充分(fen)利用時間的(de)(de)緯度來解決問題(ti)(ti)。人(ren)才(cai)的(de)(de)薪資(zi)(zi)預期要(yao)(yao)(yao)求比(bi)自(zi)己企業薪資(zi)(zi)水平高出很(hen)(hen)多時，也不要(yao)(yao)(yao)輕易放棄(qi)，必要(yao)(yao)(yao)時也要(yao)(yao)(yao)出點難題(ti)(ti)考一下(xia)。有一位經理看上了一位很(hen)(hen)優秀(xiu)的(de)(de)人(ren)才(cai)，非常想錄用他，但就是(shi)應聘者的(de)(de)要(yao)(yao)(yao)價較高，自(zi)信心(xin)太強。

于是他在談判過程(cheng)中出了(le)幾道專(zhuan)業領域里面的尖銳(rui)(rui)難題(ti)，結(jie)果應聘者答(da)得不好，于是自信心銳(rui)(rui)減，就這(zhe)樣薪(xin)資很快(kuai)談了(le)下來。所以薪(xin)資談判是心理戰，更是耐力戰和智(zhi)慧戰。

九、談薪的態度應該誠懇

薪(xin)資(zi)談判的目標(biao)不(bu)是把薪(xin)資(zi)壓到最(zui)低，而是為企業找到最(zui)適(shi)合的員(yuan)工(gong)。企業如果在談論薪(xin)資(zi)上(shang)耍了(le)(le)太多(duo)花招，例如，誤導應聘(pin)者(zhe)(zhe)將來(lai)加(jia)(jia)薪(xin)的幅度很大，只(zhi)求(qiu)把應聘(pin)者(zhe)(zhe)先(xian)說進(jin)門。這樣，應聘(pin)者(zhe)(zhe)當時即使勉強接受過低的薪(xin)資(zi)，過后(hou)也會(hui)因為薪(xin)資(zi)確實(shi)不(bu)符合他們的需(xu)求(qiu)而伺機(ji)離開。企業雖(sui)然暫時省了(le)(le)些錢，但將來(lai)會(hui)付出更(geng)加(jia)(jia)高昂的代價。

如果應(ying)聘(pin)者目前(qian)的薪(xin)(xin)資高(gao)于企(qi)業預定的最高(gao)給(gei)薪(xin)(xin)值很多，HR經理(li)應(ying)該立刻(ke)誠實告知應(ying)聘(pin)者，以避免浪費雙方的時(shi)間。

當企業(ye)誠(cheng)實告知應(ying)聘(pin)者，雖然企業(ye)很希望(wang)聘(pin)請他(ta)(ta)，但是真的(de)(de)無法支付如此高的(de)(de)薪資時，有時候應(ying)聘(pin)者甚至會(hui)因為喜(xi)歡工(gong)作(zuo)內容(rong)等原(yuan)因，而在薪資上(shang)自動讓步。這(zhe)種誠(cheng)實的(de)(de)做法，比起在聽到(dao)應(ying)聘(pin)者的(de)(de)高價后，再尋找其他(ta)(ta)借口拒絕應(ying)聘(pin)者，能使企業(ye)較大機會(hui)以(yi)低薪獲得(de)人才。

十、宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經(jing)理(li)在和(he)應聘(pin)(pin)者(zhe)交談(tan)中(zhong)，應引導應聘(pin)(pin)者(zhe)看(kan)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)網站和(he)有關的(de)宣傳冊，介(jie)紹企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)管理(li)團(tuan)隊，介(jie)紹企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)文(wen)化；此外(wai)，還要介(jie)紹企(qi)業(ye)(ye)(ye)所在行(xing)業(ye)(ye)(ye)的(de)發展(zhan)(zhan)趨勢，介(jie)紹在這一大(da)行(xing)業(ye)(ye)(ye)背景下企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)發展(zhan)(zhan)歷(li)史、現狀及未來走向(xiang)和(he)發展(zhan)(zhan)戰略；并結(jie)合應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)自身特點為應聘(pin)(pin)者(zhe)做一簡明(ming)而(er)充滿希望(wang)的(de)職業(ye)(ye)(ye)生涯規劃(hua)，以滿足應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)成長渴望(wang)；同時根據應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)實際情況積(ji)極正面地引導應聘(pin)(pin)者(zhe)共同奮(fen)斗，體(ti)會企(qi)業(ye)(ye)(ye)成長的(de)樂趣(qu)。

正面的(de)期貨式(shi)的(de)理(li)念引導(dao)，會增加企業對應(ying)聘者的(de)吸引力，沖抵應(ying)聘者對實(shi)實(shi)在(zai)在(zai)的(de)薪資的(de)期望。但在(zai)進行(xing)此(ci)類操作時，忌諱神吹胡侃。

十一、欲擒故縱 故意降低法

還有一招叫(jiao)：“故意降(jiang)低法”，專(zhuan)門對付那些(xie)漫天要(yao)價的(de)求職者，他要(yao)5000，我(wo)覺得他只值3500.我(wo)就會說：“我(wo)們(men)公司只能提供2500。”這時，往(wang)往(wang)把那些(xie)人逼(bi)得把自己的(de)底價亮出來。其實，做HR時間(jian)長了，基(ji)本上對方值多少錢心里都是有數的(de)。

他(ta)(ta)把底(di)線亮出來(lai)(lai)以后，你(ni)再和他(ta)(ta)談判(pan)，就(jiu)(jiu)輕(qing)松(song)多(duo)(duo)了(le)，如(ru)果他(ta)(ta)同意這(zhe)個薪(xin)資，我就(jiu)(jiu)會(hui)用第5點(dian)，即“多(duo)(duo)付一點(dian)點(dian)”來(lai)(lai)對(dui)付他(ta)(ta)。作為HR，拼(pin)命壓求職者的工資是不(bu)可取的，因為你(ni)要(yao)(yao)長久的留住(zhu)他(ta)(ta)，就(jiu)(jiu)要(yao)(yao)公平對(dui)待他(ta)(ta)。否則，即使他(ta)(ta)來(lai)(lai)了(le)公司，也是人在曹營(ying)心在漢，遲早要(yao)(yao)走(zou)的。

十二、試用期和轉正工資 一次搞定

還有(you)一(yi)點，就(jiu)是(shi)應(ying)該和(he)求職者談好試用(yong)工資和(he)轉正工資，有(you)的(de)(de)HR只談試用(yong)工資，說(shuo)轉正后再談，這(zhe)不(bu)可取，你要給大家(jia)一(yi)個(ge)明(ming)確的(de)(de)目標，而(er)且，試用(yong)結束(shu)的(de)(de)時候，通常(chang)公司和(he)個(ge)人(ren)對(dui)自己的(de)(de)評(ping)判是(shi)不(bu)一(yi)致的(de)(de)，這(zhe)時再談判，如果崩(beng)了對(dui)雙方都是(shi)一(yi)個(ge)損失。

現在你(ni)知道HR在跟你(ni)談薪資時都可(ke)能會(hui)用到(dao)哪(na)些套路(lu)了吧，剩下的就靠求職者你(ni)們(men)自己跟HR斗智斗勇啦。