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在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？

一、不要開始就談薪資

面(mian)試時，HR經(jing)(jing)理(li)會(hui)避免一(yi)開始(shi)就談(tan)論薪資。因(yin)為需(xu)要(yao)在(zai)面(mian)試過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)積累(lei)對(dui)應(ying)(ying)聘(pin)者足夠的(de)了解(jie)，也需(xu)要(yao)讓應(ying)(ying)聘(pin)者對(dui)企(qi)業及職務有一(yi)定程(cheng)(cheng)度的(de)認識，否則當(dang)雙方(fang)的(de)溝通還不夠時，就盲目(mu)說出薪酬的(de)數字，會(hui)破壞談(tan)判(pan)的(de)可能(neng)性。在(zai)談(tan)話的(de)過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)，HR經(jing)(jing)理(li)可以(yi)(yi)了解(jie)到哪方(fang)占了上風。如果(guo)應(ying)(ying)聘(pin)者具備很好(hao)的(de)條(tiao)件(jian)，那么企(qi)業在(zai)給薪上必須大方(fang)些(xie)；相(xiang)反地，如果(guo)應(ying)(ying)聘(pin)者只是(shi)條(tiao)件(jian)相(xiang)當(dang)的(de)可能(neng)人(ren)選之(zhi)一(yi)，企(qi)業則可以(yi)(yi)把薪資壓低(di)些(xie)，延(yan)后談(tan)論薪資的(de)時間，以(yi)(yi)獲得信息及思考的(de)機會(hui)。

二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有的HR經(jing)理(li)在(zai)招(zhao)聘(pin)中(zhong)常常直(zhi)接詢(xun)問(wen)應聘(pin)者(zhe)(zhe)希望的待遇是多少，其實這樣已經(jing)給予應聘(pin)者(zhe)(zhe)開價的權力，往往對企(qi)業(ye)較為(wei)不(bu)利。尤其是當應聘(pin)者(zhe)(zhe)說出理(li)想待遇，而(er)企(qi)業(ye)又(you)沒有辦法滿(man)足(zu)他的希望時，便產生了(le)負面(mian)的影響。

相反地，如(ru)果經過詢問在知道應聘(pin)者目前或上一份工作(zuo)的薪資是多少后，即使(shi)又附(fu)加了(le)他現(xian)在希(xi)望獲得(de)的待遇，企業(ye)也(ye)會(hui)有較合理的參(can)考標(biao)準。

如(ru)(ru)果應(ying)聘者(zhe)目前(qian)的薪(xin)(xin)資(zi)低于企業(ye)預(yu)定(ding)的最高(gao)給(gei)(gei)薪(xin)(xin)值，企業(ye)可以(yi)(yi)依據想要應(ying)聘者(zhe)加入程度(du)的高(gao)低，調整(zheng)薪(xin)(xin)資(zi)以(yi)(yi)吸引(yin)應(ying)聘者(zhe)；如(ru)(ru)果應(ying)聘者(zhe)目前(qian)的薪(xin)(xin)資(zi)高(gao)于企業(ye)預(yu)定(ding)的最高(gao)給(gei)(gei)薪(xin)(xin)值，HR經理可以(yi)(yi)把說服的重(zhong)點放在職務的其他優勢(shi)上。

三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

有些企(qi)業喜歡在一(yi)開始就公布(bu)職位(wei)的薪(xin)酬范(fan)圍(wei)，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(dui)企(qi)業不利。一(yi)般(ban)應當保留薪(xin)酬范(fan)圍(wei)的上限(xian)，只告訴(su)應聘者薪(xin)酬范(fan)圍(wei)的下限(xian)及中間值。另(ling)外，還需講(jiang)出企(qi)業在薪(xin)酬方(fang)面具(ju)有競爭力的地方(fang)和吸引人的地方(fang)。

就好像做(zuo)營銷一樣，要(yao)善于(yu)將企(qi)業薪酬的賣點告(gao)訴對方。如各種保(bao)險齊全，實行內部贈股制度(du)，而且大企(qi)業讓應聘者有更(geng)穩定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企(qi)業的底牌亮出(chu)。

只(zhi)講下限值及中間(jian)值，一方面可以(yi)替企(qi)業篩選掉對薪酬(chou)期望過(guo)高的(de)應聘者(zhe)(zhe)，一方面又保留了談判空(kong)間(jian)，遇到經驗(yan)豐富或者(zhe)(zhe)條件極佳(jia)的(de)應聘者(zhe)(zhe)，還有(you)可以(yi)上調的(de)彈性空(kong)間(jian)。

四、考慮好具體崗位薪資的上下限

在與應聘(pin)者談論薪資之前，企業(ye)(ye)應該先(xian)考慮這個職(zhi)務對企業(ye)(ye)的價值(zhi)為(wei)何，以及企業(ye)(ye)愿意支付的薪資，才可(ke)能尋找到與企業(ye)(ye)薪資預(yu)期(qi)相符(fu)的應聘(pin)者。否則，當出現對薪資預(yu)期(qi)過高的應聘(pin)者時，企業(ye)(ye)可(ke)能會與應聘(pin)者陷入不切(qie)實際的討論，最后(hou)還是(shi)徒勞無功。

所以，在面試前，企(qi)業(ye)必須確(que)定出(chu)職(zhi)務給(gei)薪(xin)(xin)的最高上(shang)限(xian)為(wei)多(duo)少。因為(wei)企(qi)業(ye)必須顧及財務能(neng)(neng)力，以及內部給(gei)薪(xin)(xin)的公平性，這個上(shang)限(xian)既使企(qi)業(ye)最大競(jing)爭對手的最優(you)秀員工來應聘，也不能(neng)(neng)被打破，否則員工薪(xin)(xin)資可能(neng)(neng)成為(wei)負擔。

而(er)且如果(guo)企業給予(yu)應聘者(zhe)超出上限的薪資，當其他(ta)員(yuan)工知道時(shi)，也會引起不滿(man)，從而(er)影響員(yuan)工的情緒。

五、知己知彼掌握薪酬信息

薪(xin)(xin)資(zi)(zi)談判過程中，作為企(qi)(qi)業方要知(zhi)己(ji)知(zhi)彼。知(zhi)己(ji)就(jiu)是了解自己(ji)企(qi)(qi)業的(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)結(jie)構(gou)和現狀，知(zhi)彼就(jiu)是了解應聘者的(de)真實(shi)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)待(dai)遇和他(ta)曾(ceng)經的(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)待(dai)遇，同時知(zhi)道同類人(ren)才的(de)社會平均薪(xin)(xin)資(zi)(zi)，甚至他(ta)的(de)社會關系(xi)（同學(xue)、親(qin)朋等）的(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)待(dai)遇。

企業在調查了解全面信息的(de)(de)基礎上(shang)，就掌(zhang)握了談薪的(de)(de)主動(dong)權，這樣來與應聘(pin)者(zhe)(zhe)談判，可以降(jiang)低應聘(pin)者(zhe)(zhe)的(de)(de)心(xin)理(li)預期，使應聘(pin)者(zhe)(zhe)主動(dong)降(jiang)低薪資要求。

六、薪資標準要討論明確

讓(rang)應(ying)聘(pin)者(zhe)對薪(xin)資要求開誠布公并(bing)不容易(yi)，許多人害(hai)怕如果說出自己目前或者(zhe)希望(wang)的待遇(yu)，可能會(hui)讓(rang)他們在應(ying)聘(pin)過程中喪失優勢，企(qi)業會(hui)取薪(xin)資要求較低(di)，但條件相(xiang)似的求職者(zhe)。

然而，討(tao)論薪資是應聘的(de)關鍵部分，如果應聘者(zhe)(zhe)躲閃這(zhe)個問題，或(huo)者(zhe)(zhe)回答不清(qing)楚，建議HR經理(li)這(zhe)樣告訴應聘者(zhe)(zhe)：“我們(men)目前有一(yi)個職缺，我們(men)必須(xu)知道你是不是可能(neng)的(de)人選，我不想浪(lang)費(fei)你的(de)時(shi)間(jian)(jian)，也(ye)不想浪(lang)費(fei)企(qi)業的(de)時(shi)間(jian)(jian)。”

另(ling)外，HR經理可(ke)以通過(guo)問話的(de)方式(shi)試探薪(xin)資的(de)可(ke)能性，避免雙方可(ke)能的(de)尷(gan)尬(ga)。例如，“如果企業給你5000元的(de)薪(xin)水，這和你預期有(you)沒(mei)有(you)可(ke)能吻合？”另(ling)一方面也可(ke)以在正式(shi)確認薪(xin)資前，讓(rang)應聘者以假設的(de)方式(shi)思考接受，以減少雙方的(de)驚訝(ya)。

七、不要忽略其他報酬

一個職務的報酬(chou)并不只體現(xian)在(zai)薪(xin)資(zi)上，當(dang)企(qi)業與應聘者(zhe)在(zai)薪(xin)資(zi)上的看法不同時，企(qi)業可以量化其他福(fu)利，以減少雙方的分(fen)歧。

例如，HR經理會向(xiang)應聘(pin)者分析，雖然職務的(de)基(ji)本底薪比應聘(pin)者的(de)預期低(di)，但是企(qi)(qi)業(ye)的(de)傭金及年終獎金比一(yi)(yi)般企(qi)(qi)業(ye)高，想(xiang)辦法(fa)在(zai)不提高薪資的(de)情況(kuang)下(xia)，讓應聘(pin)者看(kan)到一(yi)(yi)個(ge)職務的(de)真正價(jia)值(zhi)，以(yi)增強(qiang)對應聘(pin)者的(de)吸(xi)引力。

此(ci)外，HR經(jing)理會仔細聆聽應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)說(shuo)法(fa)，了解(jie)他(ta)們(men)重視(shi)的(de)其他(ta)條件是(shi)什么，以盡(jin)量滿(man)足他(ta)們(men)的(de)要(yao)求。對某些(xie)應聘(pin)(pin)者(zhe)而言，彈性的(de)上下(xia)班(ban)時(shi)間、休(xiu)假(jia)、培訓(xun)的(de)機會等，雖然不是(shi)直(zhi)接的(de)薪資報酬，但是(shi)可(ke)能(neng)也(ye)是(shi)他(ta)們(men)決定(ding)是(shi)否(fou)接受一項工作(zuo)的(de)重要(yao)參照。

八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望

無論(lun)多么急用的(de)(de)人才(cai)，在薪(xin)資(zi)談判(pan)階(jie)段都不(bu)能(neng)操之過(guo)急，要(yao)(yao)充分利用時(shi)(shi)間的(de)(de)緯度來解(jie)決問題(ti)。人才(cai)的(de)(de)薪(xin)資(zi)預期要(yao)(yao)求(qiu)比自己企業薪(xin)資(zi)水(shui)平高出很(hen)多時(shi)(shi)，也(ye)(ye)不(bu)要(yao)(yao)輕易放(fang)棄，必要(yao)(yao)時(shi)(shi)也(ye)(ye)要(yao)(yao)出點難題(ti)考一(yi)(yi)下。有一(yi)(yi)位經理看上了一(yi)(yi)位很(hen)優秀(xiu)的(de)(de)人才(cai)，非(fei)常想錄用他，但就是應(ying)聘者的(de)(de)要(yao)(yao)價(jia)較高，自信(xin)心太強。

于(yu)是(shi)他(ta)在談(tan)(tan)判過程中(zhong)出了(le)(le)幾道專業領域里面的(de)尖銳難(nan)題，結果應聘者答得不(bu)好，于(yu)是(shi)自(zi)信心銳減，就(jiu)這(zhe)樣(yang)薪資很快談(tan)(tan)了(le)(le)下來。所以薪資談(tan)(tan)判是(shi)心理戰(zhan)(zhan)，更是(shi)耐力戰(zhan)(zhan)和智慧戰(zhan)(zhan)。

九、談薪的態度應該誠懇

薪資(zi)談判(pan)的(de)(de)目(mu)標不是把(ba)薪資(zi)壓到最(zui)低(di)，而(er)(er)是為企業找到最(zui)適(shi)合的(de)(de)員工。企業如果在談論薪資(zi)上耍了太多(duo)花招，例如，誤導應(ying)(ying)聘者(zhe)將(jiang)來(lai)加(jia)薪的(de)(de)幅度很大(da)，只求把(ba)應(ying)(ying)聘者(zhe)先說進門。這樣，應(ying)(ying)聘者(zhe)當時即使勉強接受(shou)過(guo)低(di)的(de)(de)薪資(zi)，過(guo)后也會因為薪資(zi)確實(shi)不符合他們(men)的(de)(de)需求而(er)(er)伺(si)機離開(kai)。企業雖(sui)然暫(zan)時省了些(xie)錢，但將(jiang)來(lai)會付出更加(jia)高(gao)昂的(de)(de)代價(jia)。

如果(guo)應(ying)聘者目前的(de)薪資高(gao)于企業預定的(de)最(zui)高(gao)給薪值很多(duo)，HR經理應(ying)該立(li)刻誠實告知應(ying)聘者，以(yi)避免浪費雙方(fang)的(de)時間。

當企業誠(cheng)實告知應聘(pin)者(zhe)(zhe)，雖然企業很希望(wang)聘(pin)請他，但是真的(de)無法支付(fu)如此(ci)高的(de)薪(xin)資(zi)時(shi)，有時(shi)候應聘(pin)者(zhe)(zhe)甚至會因為喜(xi)歡工作(zuo)內容等原(yuan)因，而在(zai)薪(xin)資(zi)上自動讓步。這種誠(cheng)實的(de)做(zuo)法，比起在(zai)聽到應聘(pin)者(zhe)(zhe)的(de)高價(jia)后，再尋找其他借口拒絕(jue)應聘(pin)者(zhe)(zhe)，能(neng)使(shi)企業較大機會以低薪(xin)獲得人才(cai)。

十、宣傳自己的企業，用事業吸引人

HR經理在和應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)交談中，應(ying)(ying)引導(dao)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)看企(qi)業的(de)(de)網站和有關的(de)(de)宣傳冊，介(jie)(jie)紹(shao)企(qi)業的(de)(de)管(guan)理團隊，介(jie)(jie)紹(shao)企(qi)業的(de)(de)文化；此外，還要介(jie)(jie)紹(shao)企(qi)業所在行業的(de)(de)發展趨勢，介(jie)(jie)紹(shao)在這一(yi)大(da)行業背景下企(qi)業的(de)(de)發展歷(li)史、現狀及未來(lai)走向(xiang)和發展戰略；并結合應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)自身特點為應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)做(zuo)一(yi)簡(jian)明而充滿希望的(de)(de)職(zhi)業生涯規劃(hua)，以滿足應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)成(cheng)長(chang)渴望；同時(shi)根據應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)(de)實際情況積極正面地(di)引導(dao)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)共同奮斗，體(ti)會企(qi)業成(cheng)長(chang)的(de)(de)樂(le)趣。

正面(mian)的期(qi)貨(huo)式的理念引導，會增加企業對(dui)應(ying)聘(pin)者(zhe)的吸引力，沖抵(di)應(ying)聘(pin)者(zhe)對(dui)實實在(zai)在(zai)的薪資的期(qi)望。但在(zai)進行此類(lei)操(cao)作時，忌諱(hui)神吹胡侃。

十一、欲擒故縱 故意降低法

還有一招叫：“故意降低法(fa)”，專(zhuan)門(men)對付那些漫天(tian)要(yao)價的(de)求職者(zhe)，他要(yao)5000，我(wo)覺得他只值(zhi)3500.我(wo)就會(hui)說：“我(wo)們公司只能提供2500。”這時，往往把那些人逼(bi)得把自(zi)己的(de)底價亮出來(lai)。其實，做HR時間長了，基(ji)本上對方值(zhi)多少錢心里都是有數(shu)的(de)。

他(ta)(ta)把底線(xian)亮出來以(yi)后(hou)，你(ni)再和他(ta)(ta)談判，就(jiu)(jiu)輕松(song)多了，如果他(ta)(ta)同意這個薪資(zi)，我就(jiu)(jiu)會用第5點，即“多付一點點”來對付他(ta)(ta)。作為(wei)HR，拼命壓求職者的(de)(de)(de)工資(zi)是(shi)不可取的(de)(de)(de)，因為(wei)你(ni)要(yao)長(chang)久的(de)(de)(de)留住他(ta)(ta)，就(jiu)(jiu)要(yao)公(gong)平(ping)對待他(ta)(ta)。否則，即使他(ta)(ta)來了公(gong)司，也是(shi)人在曹(cao)營心在漢，遲早要(yao)走(zou)的(de)(de)(de)。

十二、試用期和轉正工資 一次搞定

還(huan)有一(yi)點，就是應該(gai)和(he)(he)求職者談好試(shi)用(yong)(yong)工資和(he)(he)轉(zhuan)正工資，有的(de)(de)(de)HR只談試(shi)用(yong)(yong)工資，說轉(zhuan)正后再談，這不(bu)可取(qu)，你要(yao)給大家一(yi)個(ge)明確的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，而且，試(shi)用(yong)(yong)結束的(de)(de)(de)時候，通常公(gong)司和(he)(he)個(ge)人對(dui)自己的(de)(de)(de)評(ping)判(pan)是不(bu)一(yi)致的(de)(de)(de)，這時再談判(pan)，如果崩了對(dui)雙(shuang)方都(dou)是一(yi)個(ge)損失。

現在你知(zhi)道HR在跟你談(tan)薪資時都(dou)可(ke)能會用到哪些套路(lu)了(le)吧，剩下的就靠求(qiu)職者你們(men)自己跟HR斗智斗勇(yong)啦。